Untitled

Crisis Optimista (24/04/2009)

Carlos Baquedano Venegas.

El diccionario de la Real Academia de la Lengua define al optimismo como: "doctrina filosófica que atribuye al universo la mayor perfección posible", "propensión a ver y juzgar las cosas en su aspecto más favorable", en tanto que en psicología se le asocia a una actitud relacionada con "la tendencia a esperar que el futuro depare resultados favorables".

Por otro lado, la palabra crisis viene del griego krisis, que significa decisión y según la etimología china, se la asocia a dos ideogramas "peligro" y "oportunidad". Entonces, tomar decisiones sólo basándose en el peligro y el daño generados por las crisis, estaría, en forma negligente, dejando de lado las oportunidades de transformación del mundo que ella engendra y en consecuencia no apelando apropiadamente a una actitud optimista.

Crisis y optimismo, no son en absoluto antagónicos. De acuerdo con estas definiciones, las crisis no siempre se refieren a algo negativo o amenazante, sino a un cambio que podría transformarse en oportunidad si se le sabe percibir adecuadamente. Así, si una empresa se enfrenta a una repentina alza en la demanda sus productos y no cuenta, con la capacidad instalada necesaria para satisfacer a sus clientes, tanto en cantidad como en tiempo, está frente a una crisis. Si la situación se observa con la visión pesimista, es probable que no se haga nada. Con la visión optimista se concebirá como un proceso de transformación, entonces habrá mucho que hacer.

Por lo general, la visión pesimista privilegia el juicio crítico y negativo de lo que pasa y por ende una posición defensiva. En oposición, la visión optimista observa en perspectiva. Es propio del optimismo, evaluar un evento tanto en sus aspectos negativos como positivos, amenazas y oportunidades, fortalezas y debilidades y aspectos a mejorar. Desde este punto de vista, tendrá una visión más amplia sobre las acciones correctivas a realizar mientras su quehacer se desarrolla.

Si bien es cierto que en el actual clima económico, no se puede obviar cierto pesismismo frente a eventos internacionales, nacionales o locales que enturbian nuestros pensamientos, no es menos cierto que una mirada optimista nos dará la convicción de que las cosas terminarán por arreglarse, que nada es ad-eternum y que los cambios en el entorno traerán nuevas oportunidades, nuevas prioridades, nuevos sectores de actividad y nuevas reglas del juego.

Algunos serán menos arriesgados y es probable, sin saberlo, que los que se atrevan con algún proyecto cuenten con menos competidores, incluso al conseguir financiamiento. Si bien los bancos son más prudentes y exigentes, no hay que olvidar que tarde o temprano su negocio son los préstamos. Por otra parte, el Estado, empeñado en la reactivación, también está colaborando y si un proyecto exige recursos humanos calificados, es muy posible que también los encuentre disponibles.

Observe el escenario con optimismo. Como dijo un chileno "vamos que se puede", también lo hizo un Presidente " Yes, we can".

El poder del límite (07/2009)

Carlos Baquedano Venegas

Un ex Gerente de Ventas es contratado por la principal empresa competidora. Un ex Fiscal Nacional es contratado por un grupo farmacéutico para que los represente frente a acusaciones de posible colusión. Un ex Gerente de Recursos Humanos es contratado por el Sindicato de la empresa a la que pertenecía para que los asesore en el próximo proceso de Negociación Colectiva. Un ex Funcionario de Impuestos Internos es contratado por una empresa como Asesor Tributario. Un ex Parlamentario de un bando se une a otro bando, percibido como antagónico. Un ex Académico es contratado por una Universidad para hacerse cargo de la creación de una carrera similar a la que se desempeñaba con anterioridad. Un hacker es contratado por una Empresa fabricante de software. Una figura televisiva es contratada por una agencia publicitaria para ser la cara visible del mismo producto que promocionaba en otra empresa, etc....

¿Qué tienen de común estas personas que aparentemente no tienen nada en común?. Simplemente un tipo de poder que muchas veces no se observa a simple vista y que se relaciona básicamente con la posesión ciertos conocimientos y de la información relevante de lo opuesto, es el poder del límite o la habilidad de conocer y practicar, mediante el reconocimiento de las interdependencias fundamentales, de lo que ocurre a ambos lados del escritorio, posibilitando con ello una actuación mucho más apropiada y una toma de decisiones más adecuada, teniendo en cuenta que el límite o frontera es donde convergen los intereses y las posiciones de las partes involucradas y que naturalmente constituye el punto de encuentro de las necesidades a satisfacer.

En la práctica, suele suceder, que algunas personas que poseen este tipo de poder ni siquiera lo perciban y que lo utilizan inconscientemente para la obtención de sus propios resultados y si, por otro lado, lo saben, posiblemente estén más atentas a la detección y al aprovechamiento de las oportunidades, que en este aspecto les brinda el entorno. También existirán terceros que vean en esta característica personal la ventaja de aprovecharla para lograr sus propios objetivos, sea para bien o para mal. Tampoco faltarán aquellos que consideren tal situación como una deslealtad y establezcan una suerte de "condena social" hacia la persona que se haya pasado a la vereda del frente. Asimismo y con bastante frecuencia el hecho señalado es consecuencia de poco acertadas decisiones, muchas veces cortoplacistas, de procesos de desvinculación de recursos humanos que, especialmente en momentos de crisis, liberan ese capital intelectual de sus filas, sin siquiera detenerse a pensar que están entregándolo en bandeja a sus eventuales contrapartes, las que sí los consideran valiosos y que están dispuestas a acogerlos entre sus filas, aprovechando así las desinversiones en capital humano que realizaron otros u otorgando cabida a propuestas e innovaciones que no fueron escuchadas en la organización de origen.

Para eso te pago…(08/2007)

Carlos E. Baquedano Venegas

Bien avanzado el presente siglo siguen vigentes ciertos resabios respecto de concepciones respecto de la naturaleza del ser humano, de su consideración como un recurso productivo más, casi igual a los otros recursos, exento de vida propia y un instrumento para lograr los fines establecidos por las organizaciones. Lo más extraño de esto es que es precisamente sostenido por otros seres humanos, algunos que dirigen.

"Para eso te pago", suele ser la excusa para agradecer el valor generado por un colaborador. Esto hace que el trabajador solamente perciba su relación con la empresa como algo puramente contractual y no como un compromiso de contribución que pueda ir más allá. No olvidemos que al fin de cuentas son los usuarios y clientes satisfechos los que pagan los sueldos.

"El jefe siempre tiene la razón". Encierra un alto grado de resistencia al cambio y una amenaza a la autoridad sobre todo cuando nuevas ideas son propuestas por los colaboradores haciendo uso de su autonomía de pensamiento y creatividad.

"Aquí las cosas se han hecho siempre así". O una derivación de "más vale diablo conocido…". En la práctica, y a veces dramáticamente se ha probado, que el quedarse anclado en métodos y formas tradicionales, que alguna vez fueron exitosos, no garantizan en absoluto el éxito frente a otras organizaciones que sí adoptaron el espíritu crítico y constructivo, la creatividad y la innovación, que hoy resultan indispensables en los escenarios globales. También la idea de "¿Qué me va a enseñar a mí este joven?", que se respalda en la antigua concepción de lo que se entendía por experiencia - hacer lo mismo durante muchos años- versus la idea actual que la vincula con el aprendizaje constante. Completa este grupo el dicho de que "loro viejo no aprende a hablar".

"Prohibido equivocarse". Si el error es muy grande, esta visión tiene asidero. El inconveniente es que, el miedo a arriesgarse y el castigo que le subyace, constituyen un fuerte freno para la iniciativa y asumir responsabilidades, razón por la cual, el peligro de intentar nuevas cosas se ha convertido en un rasgo cultural característico de las empresas más antiguas en tanto que en las empresas más nuevas, muchas veces los errores son considerados como aprendizaje.

"Si no le gusta, ahí está la puerta". Todavía considera a la amenaza como el mejor motivador y se refleja además, en expresiones del tipo: " Si no se ponen las pilas, hasta ahí no más llegamos", "Hay un montón de personas, que estarían felices con un trabajo como el tuyo", etc,. En términos prácticos la amenaza, suele tener efectos muy limitados y de corto plazo, si es que los tiene, pero también genera otras consecuencias que a la larga pueden traducirse en animadversión, stress, ansiedad o depresiones, e incluso en contiendas legales.

"Aquí se trabaja hasta que las velas no ardan". Costumbre muy arraigada en nuestra cultura laboral que valora a la permanencia en el trabajo, más que a la contribución al objetivo. Una buena gestión ha de atender la necesidad básica de equilibrar trabajo con vida personal, pero muchas veces la práctica de quedarse hasta tarde, sobre todo si el jefe también lo hace, es considerada como representativa de una persona muy trabajadora.

La lista es bastante más larga, pero por problemas de espacio no es posible de enumerar. Si su gestión es moderna tome las presentes líneas como historia, por el contrario si se ha identificado con alguna(s) de ella(s) sería bueno que no las dejara pasar Agosto.

Directivos obnubilados (10/2009)

Carlos Baquedano Venegas

Obnubilarse es "perder una persona de forma pasajera el entendimiento y la capacidad de razonar o de darse cuenta con claridad de las cosas". Tiene muchos sinónimos, entre los cuales destacan: deslumbrarse, encandilarse, sugestionarse, alucinarse, engañarse, enajenarse, pasmarse, perturbarse, trastornarse, obsesionarse, confundirse, turbarse, aturdirse, desorientarse, atontarse, obstinarse, encapricharse, apasionarse, etc. Casi todos negativos. Este fenómeno suele darse en variadas instancias de la vida, pero cuando se convierte en algo permanente es sumamente peligroso, sobre todo si el obnubilado es una persona, hombre o mujer, que rige los destinos de una organización de cualquier índole.

Asimismo, en las organizaciones actuales, cada vez resulta más grotesco un jefe arrogante o engreído, incluso narcisista y soberbio- que frecuentemente se da en los más en altos niveles- muchas veces fomentado por un grupo de "imparciales", que por lo general, en favor de mezquinos intereses personales y de erróneos conceptos de lealtad, se encargan de filtrar, por un lado, las comunicaciones "negativas" destinadas al obnubilado, haciéndolas parecer como provenientes de personas que quieren perjudicar o afectar la zona de poder de la cual se goza, o sencillamente manipulándolas para que aparezcan menos drásticas y por otro lado, dando por descartado que todo lo que diga o haga el directivo es lo correcto. Con ello, el obnubilado, ya endiosado, tiende a pensar que todo marcha sobre ruedas.

Si un directivo contribuye en forma responsable y eficaz al desarrollo y mantenimiento de su organización va a tener el adecuado reconocimiento por ello y no necesitará ir haciendo aparatosa gala de nada frente a sus interlocutores. Por otra parte, una adecuada relación entre jefes y colaboradores basada en una eficacia discreta es, probablemente, lo que hace a los directivos más respetables en la empresa, al margen del poder que ostenten y sobre todo si lo ostentan con ostentación. En la organización moderna, se postula una autoridad moral de los directivos de tal forma que su ascendencia o influencia funcione con cierta independencia de la posición jerárquica. Por consiguiente, no caben gestos de poder que resultan ineficaces o contraproducentes; hay formas de ser firmes sin ser autócratas, y además según señalan los que saben, el poder debe ponerse al servicio de la comunidad y no de quien lo administra.

No hay nada más motivador para un colaborador que trabajar con un directivo o jefe con el que se puede conversar, solicitar ayuda, intercambiar puntos de vista y escucharle reconocer y corregir a sus subordinados cuando hacen las cosas. Si su organización tiene constantes problemas con la actitud y compromiso de los empleados, y por que no decirlo de sus clientes, es tiempo de darle una vuelta al asunto, ya que esa situación puede ser el reflejo de su propio estilo de liderazgo y/o del de sus colaboradores más cercanos y/o de las políticas en uso que, a la postre, pueden conducir a estar permanentemente obnubilado.

Fidelizando el talento

Carlos Baquedano Venegas (23/04/2010)

En términos muy generales los esfuerzos de una estrategia comercial moderna abarcan, entre otros, factores tales como la creación de demanda, la generación de resultados y la fidelización de los clientes, como producto de un esfuerzo integrado y alineado de todos los procesos y de las diversas áreas que se relacionan con la actividad comercial de una institución.

Pero…¿Qué hay de los clientes al interior de la empresa: los colaboradores?. ¿Se realizan los mismos esfuerzos?....Veamos. La adecuada fidelización de los mejores colaboradores también requiere de una estrategia completa e integrada, que abarque todo el ciclo de gestión de sus talentos: la obtención, la gestión del desempeño, las compensaciones, el alineamiento de objetivos, el acceso a oportunidades de desarrollo y las evaluaciones. Tal como la elección de los clientes objetivos externos, a los recursos humanos claves hay que saber captarlos a través de criterios correctos, de sus motivaciones, de sus conocimientos y las competencias requeridas para una coherencia con la cultura empresarial.

La responsabilidad de retener los mejores talentos descansa, a continuación, sobre los hombros del administrador. A el le incumbe el rol de dirigir, de acompañar y de evaluar el trabajo del colaborador para lograr que su desempeño coincida plenamente con sus capacidades y con los objetivos globales de la empresa. Asimismo, cada vez más los colaboradores requieren de procedimientos que aseguren una evaluación apuntada a la performance, al logro de objetivos y a la matriz de competencias requeridas, ya que cuando los buenos elementos comprenden su contribución al éxito de la empresa, se incrementa su motivación y su compromiso. Ocurre, muchas veces que los administradores que no utilizan adecuadamente la retroalimentación, se encuentran a menudo con la sorpresa de la renuncia de un elemento muy valioso.

En su desarrollo laboral, la mayoría de los empleados, incluyendo a los más competentes, esperarían que la empresa también fuera capaz de identificar las competencias adecuadas, asociándolas con sus preferencias individuales e íntimamente ligadas a los desafíos y las oportunidades de carreras definidas por la organización. Cuando las empresas realizan una efectiva estrategia de gestión de talentos deben, como contrapartida, aceptar la movilidad de sus empleados, la que facilitaría reducir la rotación y acrecentar la productividad y por ende los resultados de la empresa. Una política de sucesión de esta índole permitiría retener efectivamente al capital humano y sus talentos y por el contrario, ante la ausencia de un plan de este tipo, una persona con perfil inadecuado, podría obtener un ascenso gracias a sus relaciones más que a sus competencias, lo que sería percibido como injusto y desmotivador por parte de otros empleados realmente talentosos.

Como no es posible mejorar lo que no se sabe medir, los administradores disponen de una serie de métodos analíticos, que permiten "ponerle número" a los recursos humanos. Con ello, pueden acceder a los datos que surgen de todo el proceso de gestión de talentos y definir las acciones decisivas para retenerlos tal como ocurre en el proceso de fidelización de clientes y no entregárselos en bandeja a los competidores, especialmente en períodos críticos.

Se non è vero … (16/07/2010)

Carlos Baquedano Venegas

Hay un dicho que señala "cuando reina el Mayor Sigilo, asume el General Rumor" y se refiere básicamente al hecho de que ante la carencia de sistemas adecuados de información, surgen canales alternativos para satisfacer la necesidad básica de las personas de sentirse informados. Es, de esta noción de sigilo y "secreto", que aparece el concepto de "rumor", que proviene del latín: "ruido que corre".

En consecuencia, un rumor es un ruido que circula y que se repite como información sin conocer exactamente la fuente que lo originó y si su exactitud ha sido completamente verificada. En casi todos los casos esta información se esparce por la sociedad o por una organización como un reguero de pólvora muy difícil de controlar. Obviamente, la propagación de un rumor revela algún tipo de falencia y aunque no necesariamente denote algo negativo, tiene más posibilidades de circular si lo es. En muchos casos estos rumores afectan la credibilidad de todo o parte del sistema y suelen ser el resultado, entre otras razones, de ciertas desconfianzas hacia los procesos de comunicación establecidos como también ser producto del déficit comunicacional de algunos directivos.

Aún cuando hay algunos rumores inofensivos, otros pueden provocar consecuencias que, en casos extremos pueden llegar a destruir el alma de una sociedad, de una empresa, de una marca, de productos o de personas, generando y exacerbando malentendidos y creencias y también generando condiciones de desequilibrio llegando en su extremo a favorecer acciones públicas en contra de ellas o sensibilizando los mercados y entornos en que se desenvuelven.

Corresponde a la dirección de las organizaciones, cualquiera sea su índole, la labor de prevenir la génesis y posterior proliferación de los rumores. Es muy normal que los directivos que reciben información estratégica se enfrenten a una encrucijada al tener que transmitirla a sus colaboradores ya que por un lado deben filtrar los elementos confidenciales y por el otro adaptar el discurso a la actividad del equipo. Ello, requiere de un importante esfuerzo de traducción y argumentación para evitar cualquier ambigüedad o duda, tratando de anticipar todas las preguntas e interpretaciones que pudiesen producirse con el fin de responderlas antes de que aparezcan, sobre todo en épocas de cambios.

Así, para minimizar el advenimiento de rumores y sus eventuales consecuencias surge la necesidad de mantener un adecuado status de transparencia: mientras más enteradas estén las personas; menos tendencia tendrán a generar ruidos ya que podrán distinguir correctamente entre lo verdadero y lo falso. De no ocurrir lo señalado, en cualquier ámbito de la vida diaria, existe un campo fértil para la generación de rumores y en el que sus veneradores, de todas maneras podrán argumentar: "se non è vero, è ben trovato" (no es cierto, pero está bien cantado).

¿De qué se trata?...para oponerme. (31/12/2010)

Carlos Baquedano Venegas

El negativismo como oposición sistemática a toda propuesta, suele manifestarse tanto por una pasividad parcial o total hacia las expectativas de otros como por una oposición activa que busca contrariarlas. Con demasiada frecuencia y en cualquier tipo de organización, es posible encontrar personas con un alto grado de negatividad, que se oponen, entraban y critican las opiniones y el quehacer de los demás con el único fin de demostrar que su aparente sabiduría sobrepasa la media de sus más cercanos. Piensan que su postura es la única referencia válida y que por ende los habilita para pensar que son los más capacitados para proponer y realizar las cosas, subestimando las capacidades del resto de los integrantes de la organización o de la sociedad, según sea el caso. Esto se asocia frecuentemente a una buena dosis de soberbia, de autoreferencia, de una malentendida autoestima y consecuentemente con una bajísima capacidad de automonitoreo o de adaptación a factores situacionales externos.

Si son poderosos, suelen tener éxito, sobre todo en organizaciones más o menos estables en que la tradición del "así se ha hecho siempre" genera un clima apropiado para su actuación y por lo tanto cualquier intento de innovación se hace prácticamente imposible. Por lo general cuentan con seguidores incondicionales, constituyéndose en jueces de los comportamientos que no se acomodan a su forma de pensar. Pero cuando vientos de cambio comienzan a soplar y producir transformaciones, el clima también cambia y comienzan a notar que la zona de poder que ostentaban comienza a debilitarse. Como resultado, siguen oponiéndose a todo en forma contumaz, sólo por salvar el pellejo y tratar con desesperados intentos de derribar los renovados aires frescos que los amenazan y el entorno que antes los apoyaba, comienza a darse cuenta del hecho y paulatina y progresivamente deja de escucharlos.

¿Quién es el culpable?. Desde nuestra infancia escuchamos discursos orientados en términos negativos y dirigidos desde las cúspides hasta las bases. Se manipula el cerebro de los jóvenes para crear robots que a poco se acostumbran a no pensar por si mismos. Una vez adultos, deberán obedecer a una sociedad que cultivará el negativismo a ultranza con la creación y mantención de posiciones antagónicas- sociales, políticas, nacionales, religiosas, organizacionales, etc.- que serán los principales instrumentos de manipulación que conllevarán a oponerse a todo lo que diga o haga la parte contraria.

¿Qué hacer?. Si se opta por criticarlos, se estaría cayendo en el mismo juego ya que la crítica negativa extrema es un comportamiento que implica negativismo. Lo ideal es mostrar los beneficios de una adecuada dosis de optimismo, que viene del latín "optimum" (lo mejor) que surge del análisis de todas (positivismo) las posibles situaciones.

Al fin de cuentas, todos tenemos cierta tendencia a ser negativistas y lo que realmente necesitamos en estos momentos es la energía positiva que nos permita enfrentar los desafíos que nos trae el nuevo año desde una perspectiva diferente….¿De qué se trata?...para aportar…