CARLOS E. BAQUEDANO VENEGAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS
UNIVERSIDAD DE CONCEPCION
Diario
Parálisis Paradigmática.
Carlos Baquedano V.
Concepción, 12 de Octubre 2007
La Parálisis Paradigmática se puede presentar en cualquier nivel de la sociedad, pero sus consecuencias son peores cuando ataca a personas que toman decisiones. No es una enfermedad física, más bien es de la mente, pero cuando se presenta suele ser muy dañina sobre todo en personas y organizaciones expuestas a un entorno dinámico. En general, es una enfermedad fácil de adquirir y a menudo fatal cuando se trata de convertir el paradigma en el paradigma único.
Pero. ¿De dónde proviene esta enfermedad, muchas veces rayana en la paranoia? La palabra griega "paradeigma" significa "modelo" o patrón" y en la práctica se convierte en un conjunto de reglas y disposiciones, escritas o no, que establecen o definen los límites y las formas de comportarse dentro de ellos. Se crean estructuras mentales, mitos, creencias, modelos, patrones, estereotipos que al asumirse como ciertos, resultan fáciles de adoptar, y por ende influyen en el comportamiento, actitudes y percepciones de las personas.
Algunos paradigmas podrán ser triviales, pero grandes o pequeños, sirven para proporcionar una visión, una comprensión y métodos particulares para resolver problemas específicos. Es muy saludable tener ciertas formas de comportarse o de poseer ciertos modelos, pero en el extremo, la "parálisis paradigmática", pasa a constituirse en una de las enfermedades organizacionales más graves, la cual no permite pensar ni dudar respecto de la validez o vigencia del paradigma y podría volverse crónica.
Existen variados ejemplos de esta enfermedad entre empresarios, educadores, gobiernos, profesionales, comerciantes, políticos, científicos, en las familias, en países, en las religiones, etc., y eso debido a que la historia humana siempre ha estado en proceso de cambio y por ende siempre han existido paradigmas, con la única diferencia que de antaño ocurría un cambio cada veinticinco años y en la actualidad ocurren en cosa de minutos, por lo que se debe disponer de una adecuada dosis de predisposición, entre otras, para no ser víctima de esta "parálisis paradigmática".
En 1492, hace más de quinientos años, Cristóbal Colón inició un viaje para buscar una nueva ruta a Oriente. Basado en su creencia de que la Tierra era redonda, Colón había notado que al observar un barco alejándose del puerto, el casco era lo primero en desaparecer en el horizonte, después lo hacía el velamen. Los demás obviamente veían lo mismo, sin embargo como el paradigma de la época, era el de que la Tierra era plana, no trataron de explicarse el porqué de la situación, ya que al ser plana, el barco alejándose sólo se vería más pequeño. Unos años más tarde, Hernando de Magallanes completó la primera vuelta en barco alrededor del mundo. Se había roto el paradigma y la correspondiente parálisis.
Innovando. Algo de sentido común.
Carlos Baquedano V.
Concepción, 4 de Enero de 2008
Si al mirar atrás, en estos siete años del siglo XXI, notamos que estamos haciendo las cosas en forma muy similar a como las hacíamos en el siglo pasado, tanto en la vida cotidiana como en el ámbito laboral y social, parecería que nos estamos acostumbrando a que otros realicen las cosas por nosotros, luego las adoptamos, las modificamos o las rechazamos, pensando que es mejor seguir haciéndolas como siempre se han hecho. ¿No estaremos defendiendo a toda costa nuestra zona de comodidad, tratando de evitar que los cambios nos afecten?. ¿No estaremos esperando que de alguna parte nos lleguen los recursos para ser más innovadores?. ¿No estaremos viviendo la vida de otros?. ¿No estaremos pensando que las políticas de I+D externas o gubernamentales son las únicas que pueden promover la innovación?. ¿No estaremos pensando que sólo la alta tecnología es la solución para los problemas de innovación?. ¿No nos hemos detenido a pensar que dentro de nuestras organizaciones tenemos los recursos disponibles y la voluntad política para generar verdaderos clúster de innovación que nos son propios?.
En un contexto globalizado, en el que se multiplican los actores económicos en todos los sectores, la innovación se ha convertido en una necesidad que responde a una doble motivación de las organizaciones: por un lado, aumentar el tamaño y calidad de sus mercados y por el otro el de diferenciarse de los competidores. La innovación es una necesidad relacionada con cambios en los productos o servicios, o en los procesos productivos, o en los esquemas organizacionales, o en la forma de comercializar o en la introducción de una nueva tecnología. Mejorar paso a paso los procesos de producción para lograr una mejor calidad y precios más bajos, también es innovar. Asociar un servicio suplementario a un producto, también es innovar. Desarrollar el recurso humano y fomentar su creatividad para el logro de los objetivos de la organización, también es innovar. Crear, al interior de las organizaciones, un clima que permita la innovación, una cultura de innovación, también es innovar.
Innovar también es un riesgo. Muchas veces es un viaje a lo desconocido que seguramente requerirá de competencias y técnicas no necesariamente presentes en la actualidad. Va a dirigirse a clientes o usuarios que no se conocen muy bien o utilizar sistemas de distribución tampoco conocidos. Todo esto tomará su tiempo y también implicará costos adicionales. Tampoco se estará muy seguro de los resultados o si responderá a la satisfacción de una necesidad de los clientes, como ocurre muchas veces cuando se trata de innovar en cosas que sólo satisfacen al creador de la innovación en desmedro de su aplicabilidad en la sociedad. Pero, esta aversión al riesgo, uno de los peores enemigos de la innovación, puede enfrentarse utilizando métodos probados y fiables tales como: escuchar activamente a los clientes o usuarios, que son la mejor y más segura fuente para implementar innovaciones puesto que corresponde a necesidades reales; la observación de los competidores aún con el riesgo de llegar después que ellos, pero mejorando sus ideas en beneficio de la sociedad; la imitación de organizaciones similares, incluso de las que no son competencia directa, pero de las cuales se pueden obtener lecciones; la observación cotidiana sin apriorismos, pero con creatividad y miradas diferentes; o las oportunidades tecnológicas brindadas como productos de investigaciones propias, de centros especializados o de universidades, pueden favorecer la creación de productos o servicios absolutamente nuevos o brindar la posibilidad de aplicaciones diferentes a la tecnología ya existente.
¿Qué tiene que ver el sentido común en todo esto?. La respuesta pareciera ser muy clara. El mundo está lleno de buenos ejemplos de organizaciones y culturas, que aplicando el sentido común, han desterrado viejos paradigmas tales como: "te pago para que trabajes, no para que pienses", "aquí las cosas se han hecho siempre así", "el que paga tu sueldo es el jefe, no el cliente", "el método o el reglamento dice...", etc..
Cosa de sentido común. Una sociedad, para poder declararse innovadora, debe comenzar por reconocer, en primer lugar, que sólo lo será si posee personas creativas e innovadoras y en segundo lugar, que para que se cumpla el primer punto, comprender que la innovación no es un privilegio de pocos sino que, efectivamente desarrollada y convenientemente encauzada, puede ser una forma de vida, a escala familiar, organizacional y por ende social.
Creamos en la Innovación.
Carlos Baquedano Venegas
Concepción, 19 de Agosto de 2008
Gestionar un empresa es un proceso contínuo que involucra, entre otros aspectos, tomar decisiones, elaborar estrategias, solucionar problemas y conflictos, atender interlocutores, mejorar procesos, sobrevivir, crecer, etc. Las permanentes presiones que obligan a anticipar, reaccionar o responder a los constantes y dinámicos acontecimientos actuales, constituyen una diaria batalla para todo tipo de organizaciones. En este contexto, las que no son capaces de aprender, cambiar, modificarse o por último adaptarse a las circunstancias actuales o futuras, corren el riesgo inminente de desaparecer.
Las crecientes condiciones de turbulencia a las que se enfrentan las organizaciones hacen que su gestión sea cada vez menos tranquila. Ya no es cosa de sólo planificar el cambio o de aplicar el modelo sino de ir más allá incorporando una alta dosis de compromiso con la innovación que es lo que reclama la competitividad en los escenarios empresariales actuales. Esto, significa un golpe de timón en la dirección de las organizaciones de todo tipo para enfrentar los desafíos del entorno y que no sólo involucran lo técnico, sino que además actitudes y comportamientos proclives al cambio en todos los integrantes de la organización.
En este nuevo contexto, creatividad e innovación adquieren un nuevo significado y pasan a constituirse en los apoyos imprescindibles de los cambios y de la competitividad de las empresas. En una sociedad, altamente dinámica, en la que prácticamente todo se imita con mucha rapidez, la personas creativas que generan innovaciones en productos, servicios ,procesos, etc., pueden obtener ventajas relevantes para sus organizaciones y obviamente mientras mayor sea la suma de esas ventajas, la empresa contará con una mejor posición estratégica frente a sus competidores y no competidores y por ende en su completo ámbito de acción.
¿Qué hacer entonces?. Considerar que desde la creación de una organización, creatividad y empresa están íntimamente ligadas. La innovación, aplicación práctica de la creatividad, es la piedra angular necesaria, no sólo para nacer, crecer o desarrollarse como empresa sino que constituye también la base fundamental para que esta sobreviva y permanezca competitiva. En segundo lugar, entender que la creatividad es un proceso constante y formativo, a la vez de ser inherente a la condición humana que requiere de un adecuado ambiente de compromiso, confianza, participación y de un liderazgo encauzador de los aportes creativos al interior de la empresa. En tercer lugar, comprometerse estratégicamente con la innovación mediante el esfuerzo de asignación de recursos a dicha actividad y por último, no menos importante, conformando estructuras dinámicas y flexibles que potencien la investigación y la exploración, basadas en la libertad que requiere la creatividad pero combinadas con la rigurosidad y el orden necesarios para la innovación. La integración de estas y otras consideraciones ayudarán a que muchas organizaciones estén mejor preparadas para superar las barreras que conlleva el mes de Agosto.
Se busca gente culturalmente inteligente.
Carlos Baquedano V.
Concepción, 23 de Abril de 2008
Es indudable que en todos los ámbitos e interacciones de la vida cotidiana, la cultura juega un rol muy relevante, más aún si factores como la globalización acelerada y conceptos como diversidad cultural, comercio internacional, competencia a escala mundial resultan hoy muy familiares en nuestra sociedad y más específicamente en las instituciones y empresas. En países altamente desarrollados o en los que están en vías de serlo, la multiculturalidad pasa a ser un lugar común para el mercado del empleo puesto que el entorno del trabajo se conmociona cada vez más y los trabajadores entran constantemente en relaciones con otras culturas a través de clientes, competidores, colegas, proveedores, empleados o compañeros, cuyas diferencias culturales pueden expresarse en cualquier ámbito del trabajo, en el plan de producción, en las actitudes, en los acercamientos, en los estilos de comunicación o en los procesos decisionales, entre otros.
Cuando una persona o un grupo de ellas es testigo de un evento regido por normas diferentes a las suyas, su primera reacción es pensar que se trata de locos, bárbaros o inmorales. Y eso ¿por qué?. Sencillamente porque, quierámoslo o no, el ser humano es intrínseca y culturalmente etnocéntrico y por lo tanto, para enfrentar esta situación multicultural, sobre todo en el mundo del trabajo, las organizaciones necesitan dirigentes sensibles a las diferencias, capaces de actuar, de reaccionar y de anticipar conforme a necesidades, ritos y costumbres diferentes. También deben, por una parte, manejar el choque cultural, las incomprensiones, la frustración y la confusión que producen y por otra, buscar el enriquecimiento que proporciona la diversidad. Así, muchos autores, sostienen, y la práctica también lo ha demostrado, que los dirigentes o líderes que toman en cuenta el valor estratégico de la inteligencia cultural acceden a una superioridad competitiva en los mercados mundiales.
Podría definirse la inteligencia cultural como una aptitud para adaptarse en forma eficaz a diferentes culturas, tanto nacionales, como empresariales o profesionales. Implica la creación de una nueva forma de pensar, de la estructuración de un cuadro mental diferente con el fin de comprender, que permita la adquisición de conciencia de lo que pasa, de motivarse a reducir la brecha cultural entre uno y los otros y pasar a actuar en forma apropiada. Si se observa en términos de competencias, tan de moda en nuestros tiempos, esta inteligencia implicaría conocer la cultura y los principios fundamentales que definen las interacciones interculturales (saber), tener conciencia y atender al nuevo entorno cultural (saber hacer) y generar comportamientos apropiados al nuevo entorno (saber ser).
Nuestro país no es ajeno a este fenómeno. Hace algunos años existían muchas empresas y organizaciones que uno podía calificar de ser netamente locales o regionales y por ende culturalmente asociadas a una cultura local que les era propia. Hoy han ido cediendo paso a una transculturalidad, no sólo a nivel nacional sino que también a nivel internacional, tanto por aspectos de cambios en la propiedad como por ampliaciones de sus mercados y otras redes a nivel global, razón por la cual han debido y deberán asumir en plenitud esta situación contando con personas, especialmente con líderes y dirigentes culturalmente inteligentes que traspasen las diferencias culturales y trabajen en pos de la integración de los diferentes sistemas de valores. De este modo, tendrán mayores posibilidades de identificar e integrar la información necesaria y pertinente para formarse una opinión que los lleve a una toma de decisiones más acertada. Son varias las empresas nacionales que, en atención a su expansión hacia otras latitudes, han sido muy exitosas por cuanto, a partir del reconocimiento de necesidades, de estudios de mercados y habida cuenta de los elementos culturales profundos radicados en otras zonas han elementos de gestión diferentes a los utilizados en nuestro país. Lo mismo a ocurrido, a veces con éxito y a veces no con empresas que se han radicado o intentado radicarse en nuestro país. Por supuesto, ello no se debe a la empresa como un ente abstracto, si no que a personas culturalmente inteligentes cuyo quehacer traspasa las diferencias culturales, integrando los diferentes sistemas de valores, identificando e integrando la información pertinente y necesaria para forjar sus decisiones, siempre teniendo en cuenta de que la inteligencia cultural, además de ser una ventaja competitiva es una aptitud estratégica y que es factible de desarrollar. Y esto no sólo es válido para lo internacional, también ocurre dentro de un país, de una organización, de un departamento o de un equipo, en que sus líderes comprenden el valor de la tolerancia, de la situación, de la adaptación, de la flexibilidad y de la consideración de que valores opuestos pueden ser complementarios.
Casting Laboral
Carlos Baquedano Venegas
Concepción, 4 de Julio de 2007
Algunas personas u organizaciones se pueden dar el lujo de invertir cuantiosas cantidades de dinero en contratos y acciones que hagan muy atractivo el desarrollo de una película. La pregunta básica a la cual responden los inversionistas invitados a financiar este emprendimiento es: ¿Está Ud. dispuesto a arriesgar en esta aventura?. Y las preguntas que ellos hacen frente a estos requerimientos abordan cuestiones como: lo atractivo que será el tema para el mercado, las posibilidades de recuperación de la inversión, otros, los menos, preguntarán si habrá algún aporte a la cultura y lógicamente también será importante "el casting", la distribución de roles o el reparto de personas y personajes que participarán en la película. Es altamente probable que mientras mejor realizado esté este proceso inicial, mayores serán las probabilidades de éxito de la película.
Lo mismo ocurre en las empresas. Mucha y permanente información lleva a asumir y crear nuevas formas de trabajar, a implementar nuevos procesos y como consecuencia requerir de nuevas habilidades en los recursos humanos para atender mercados distintos a los de antaño, exigentes en calidad de servicio y costos, que implican que las organizaciones deban anticiparse o al menos adaptarse a los cambios. Esta visión anticipada es la que lleva a tomar las decisiones correctas en la selección de nuevas personas, buscando permanentemente a gente talentosa, competente y capaz de generar valor para la organización.
En nuestro medio, los procesos de selección de recursos humanos han ido variando y evolucionando. Desde un primitivo proceso de selección realizado por la propia empresa, se ha pasado a la intervención de empresas especializadas o mediante oferta directa o "bolsas de trabajo" o por medio de "headhunters" o realizando verdaderas Ferias del Empleo, el casting de Recursos Humanos vino para quedarse por ser una valiosa inversión con un determinado valor futuro, de tal modo que una equivocación en el proceso puede acarrear demasiados y costosos problemas en el futuro. Cabe señalar que tanto para las películas como para las organizaciones, el proceso puede verse distorsionado por lo que se conoce comúnmente como "el pituto", del cual se hará abstracción en estas líneas.
Modas más, modas menos: ¿Qué buscan hoy las empresas, además de los requerimientos profesionales y técnicos específicos en algún área?. Los aspectos relacionados con actitudes personales están cobrando cada vez mayor relevancia, considerando que el desempeño, en un determinado puesto de trabajo, ya no es sólo la suma de ciertas actividades o tareas que le son propias, sino que también requieren de ciertas competencias relacionadas con las características de la persona y que asegurarían una forma particular de actuar en el trabajo. Así, por ejemplo, dado que los conocimientos avanzan en forma exponencial, se hace necesario que el postulante a un puesto posea una capacidad permanente de aprendizaje. También, los encargados de los procesos de selección buscarán características relacionadas con la iniciativa, la autonomía y la independencia, dado que muchas veces los procesos de decisión requieren actuar en forma emprendedora, como la persona dueña de su puesto de trabajo, pero también con una visión global del negocio de la empresa. Junto con estas características, las habilidades de creatividad e innovación resultan fundamentales y complementarias, en la propuesta de nuevas y eficaces formas de realizar las cosas así como la orientación a lo práctico y la búsqueda permanente de alternativas de solución unidas a una gran capacidad de tomar decisiones. Una gran tolerancia al trabajo bajo condiciones de presión y tener la capacidad de pensar rápidamente y anticiparse a las tendencias. Ya no basta con estar donde la empresa está, sino que en donde la empresa vá a estar.
El compromiso con el trabajo y con la empresa es un elemento relevante a detectar en los procesos de casting, ya que al contrario de épocas pasadas el desarrollo profesional, vulgo carrera funcionaria, cada vez tiende más a hacerse fuera de la empresa que dentro de ella como era de antaño. Por ello se requiere, desde el momento de la partida, establecer la coincidencia de intereses entre el postulante con los de la organización. Por otra parte, quiérase o no, en todo tipo de organizaciones, públicas y privadas, se requiere una gran vocación de servicio hacia los clientes y hacia los resultados. Características referidas al trato con los demás, a la empatía, al interés real por el cliente como persona y una constante preocupación por entender sus necesidades a objeto de proporcionarles soluciones, de tal forma que, en el mejor de los casos, excedan sus expectativas. El entusiasmo, expresado en el cariño por el trabajo, la energía que desarrollan y la pasión por lo que hacen y el sentido común, serán otras características que los evaluadores de casting estarán buscando entre los postulantes.
Así, la empresa que requirió al postulante tendrá más conciencia de los elementos que harán rentable la inversión, más allá de la experiencia y conocimientos que se señalan en un "currículum vitae". El proceso de casting y de evaluación se hace necesario para verificar si lo que el postulante ofrece como "producto" es realmente lo que cubre las expectativas del inversionista.
Pero, para la mayoría de los seleccionadores, el proceso termina una vez que el candidato es seleccionado. ¿Qué pasa con el resto de los participantes? ¿Qué pasa con la respuesta que nunca les llega? ¿Qué pasa con sus competencias y con su posibilidad de desarrollar una vida laboral? ¿Qué pasa con haber hecho públicos sus datos? ¿Qué pasa con los recursos invertidos, sus compromisos emocionales desarrollados en el proceso? ¿Con sus proyectos?, etc. A ellos sólo les quedará deducir que si no son llamados dentro de algunos días es porque no quedaron seleccionados. Mala práctica. En una época en que las comunicaciones reinan, no se puede interrumpir un proceso comunicacional demasiado relevante entre las personas que buscan crearse un futuro.
Emprendimiento. Una cosa seria.
Carlos Baquedano Venegas
Concepción, 24 de Abril de 2007
Para describir la vitalidad de una economía, los que saben utilizan diversos tipos de indicadores. Entre ellos hay dos que interesan para el ámbito del emprendimiento. Uno de ellos tiene que ver con que el desarrollo es el producto de los esfuerzos de la empresas activas en la economía, las inversiones públicas y de la actividad de las nuevas empresas que se crean y el otro se relaciona con el crecimiento o disminución del empleo, en el cual se observa que muchos de los nuevos empleos que se crean son el producto de la actividad de las empresas nuevas y de los proyectos de desarrollo de las empresas más antiguas.
En base a lo anterior y como orientador del desarrollo económico, el gobierno también debe jugar su rol más allá del discurso, de los diagnósticos o de las buenas intenciones considerando seriamente el hecho de que una de las mejores y más prácticas formas de crear empleos es precisamente facilitando y promoviendo la creación de empleadores innovadores, ya sea mediante políticas que orienten y promuevan su desarrollo o generando directamente fuentes de financiamiento y formación o sencillamente estableciendo reglas del juego parejas que faciliten y no entraben los procesos de creación de emprendimientos, es decir, un clima adecuado y proclive al emprendimiento. El aspecto más serio, en este caso, es que los gobernantes estén realmente convencidos de que los emprendimientos económicos, sociales, culturales y de otro tipo basados en oportunidades del entorno son factores críticos en el crecimiento y desarrollo económico de una nación y que en virtud de ello deben contar con un marco fluído de implementación y sustentabilidad. Si no lo considera así, lo más serio que se puede hacer es mantenerse al margen, pero estando consciente de los peligros que en ello subyacen. Varias iniciativas del gobierno y de parlamentarios se han venido realizando durante este último tiempo, pero al parecer han carecido de la condición de integralidad y compromiso, produciéndose situaciones en que lo que se facilita en algún lado es entrabado en otro.
Entendiendo lo anterior, diversas entidades educacionales, públicas y privadas han asumido algunas con mucha seriedad y otras con menos, la idea de que el tema del desarrollo del emprendimiento es algo urgente como motor del crecimiento del país o de una región en particular. Al respecto, y considerando que el emprendimiento, más allá de la creación de un negocio o de una empresa, constituye una forma de pensar, lo lógico es que su aprendizaje comience en las etapas más tempranas del proceso educativo y tal como se enseña a pensar en otras materias del curriculum escolar también exista la posibilidad de dejar fluir la innata habilidad de aprendizaje que poseen los niños: imaginando, jugando, explorando o preguntando sobre las cosas del día a día, pero correctamente encauzadas y monitoreadas hacia una gradual sistematización de la forma de pensar como emprendedores. Si ello ocurre, será más fácil que a nivel de la educación superior se formen los profesionales emprendedores que la sociedad chilena precisa para continuar en su senda de desarrollo. Pero para ello, también se requerirá estar convencido de la seriedad e importancia de esta formación, entre los directivos y formadores que asuman el desafío de emprender en el proceso de enseñanza aprendizaje que esto conlleva., contribuyendo a generar pensadores críticos, pero también solucionadores de problemas, con programas transversales y permanentes que vayan más allá de una moda o de un mero aviso publicitario en el mes Marzo.
Aún cuando todavía no resulta nada fácil para una persona normal sacudirse de los bloqueos que la sociedad, la cultura, la educación, la idiosincrasia, los aspectos religiosos, la herencia, la empleabilidad, etc., consideradas en su visión más amplia, le han venido imponiendo desde muy joven, generando con ello efectos anti emprendedores en su actitud y por ende en su comportamiento, cada vez cobra más fuerza la idea de que el acto de emprender puede ser una opción de vida, en el día a día, en el trabajo o generando empleos y como tal es susceptible de fomentar y de desarrollar.
Una adecuada y seria combinación e interrelación de los aspectos señalados precedentemente, más la identificación de otras variables concurrentes en este campo, posibilitará la creación de una sociedad de emprendedores, despojada de las actuales preconcepciones inhibidoras de la idea de emprendimiento: envidia, desconfianza, aversión al riesgo, condena del fracaso, añejas concepciones respecto del empresariado, etc.,. Así, la nueva persona, empapada con este espíritu, observará y realizará las cosas de una forma diferente dirá "yo Emprendo" o simplemente creará otras diferentes y dirá "yo Innovo" y podrá efectiva y seriamente celebrar el día del Trabajo en su sentido más amplio y no sólo reducido al del Empleo.
Comunicación Política
Carlos Eduardo Baquedano Venegas
Concepción, 10 de Octubre de 2008
Para encontrar el significado de la Comunicación Comercial, en especial de la publicidad y la propaganda, no es necesario revisar papeles de este siglo, ni del anterior. Hay que remontarse mucho más atrás, casi a los orígenes de la vida humana. Independientemente de posiciones religiosas, es posible encontrar en la Biblia el relato de la serpiente que presenta la manzana a Eva. Desarrolla un proceso comunicacional con el cual crea un estado de deseo y de satisfacción de una necesidad, o sea inventa la publicidad. Pero no termina ahí ya que en seguida convence a Eva de que Adán también debe comer de la manzana, transformando a su cliente en líder de opinión, o sea inventa la propaganda.
Pero.¿Para qué toda esta introducción?. Por estos días de elecciones, escuchamos hablar de propaganda política o de publicidad política en forma indistinta, sin pensar que ambas son sólo parte de un todo mayor que es la Comunicación Política, la cual a su vez es parte constituyente de lo que se denomina Marketing Político. De la propaganda, mantiene los objetivos de ganar las elecciones, de propagar convicciones políticas y de luchar contra los candidatos de otros partidos y de la publicidad, un método que considera al público como un mercado a conquistar mediante técnicas de comunicación y de seducción orientadas a satisfacer las demandas de los electores y de la imagen a proyectar. La comunión de estos conceptos, unidos a otros elementos comunicacionales, representan en síntesis un compromiso orientado a hacer creer.
En la comunicación política, se trata de adaptar un producto- hombre o mujer- a un mercado de ideas y valores. Se trata de orientar una imagen o un discurso hacia las demandas de los electores o de un grupo de ellos, el mercado electoral, establecido ya sea a través de sondeos, grupos de interés, conocimiento de la realidad, intuición o por designación partidaria y enseguida se abocará a construir una política que corresponda con esas demandas y que los incite a votar por el candidato elegido. Sobre el particular, en la actualidad, ya los políticos no suelen ser elegidos por sus ideas, pero se inscriben en una estrategia política en la cual tratan de construirse una imagen positiva y montar un programa perfecto que satisfaga a parte del electorado. Una vez que esta imagen ha sido construida, el candidato se convierte en un "producto", que se enfrenta a una buena parte de la población, por lo que su estilo integral resultará, muchas veces, más importante que sus solas palabras. La comunicación política se posiciona como la fuente de información fundamental para hacer llegar esta imagen a los electores y facilita el proceso de elección y posicionamiento frente a la variada oferta de candidatos.
Realizando la analogía con el marketing comercial, en donde el elemento básico es el intercambio de la propiedad de un producto o servicio a través de un precio: se compra donde uno lo quiere, cuando uno lo quiere, se le puede adquirir al mismo tiempo en que lo compran otros o definitivamente no comprarlo, se cancela, se adquiere propiedad, se puede devolver, etc. Ninguno de estos parámetros se aplica al grado mínimo del intercambio político, en que su mercado está representado por consumidores de sueños, esperanzas de una vida mejor, cumplimiento de promesas, ect., el ellemento básico de intercambio: el voto, no se emite cuando uno quiere o donde uno quiere. No se tiene nada a cambio, más que promesas, no se puede devolver si es que no se cumplen las expectativas por las cuales se pagó y no existe un Sernac Político donde reclamar.
Por último, la imagen de marca, que es lo que en síntesis busca proyectar un producto, generalmente se encuentra bajo el alero y prestigio de "la gran marca" que es el paraguas para cada uno de los productos de una determinada empresa, pero en estas elecciones municipales, esa gran marca política del partido o del conglomerado ha cedido paso a la imagen de marca propia de cada candidato...curioso.
Como hemos cambiado
Carlos Baquedano Venegas
Concepción, de Agosto de 2007
Casi sin darnos cuenta y a diario nos vemos enfrentados a nuevos productos y servicios que prácticamente nacen como algo natural, lógico y cuya existencia raras veces es cuestionada por cuanto se considera que así tienen que ser las cosas. Indudablemente las sociedades y por ende los consumidores evolucionan y cambian, desplazando antiguos formatos y costumbres, que imperceptible y cotidianamente, por lo menos a los que contamos con algunos años más de vida, nos hacen pensar en lo diferente que somos a los consumidores de antaño.
Si tan sólo algunos años atrás era muy difícil encontrar departamentos de uno o dos ambientes, hoy no lo es. Es más, bastante de la oferta de departamentos nuevos corresponde a estos tipos de habitaciones. Las familias son menos numerosas y cada vez son más las personas que retardan su decisión de adquirir hábitos matrimoniales y que cuentan con la característica de disponer de suficientes ingresos ya sea para adquirir o para arrendar esta clase de departamentos. También se incluyen en este segmento las familias monoparentales.
En las grandes tiendas, prácticamente ya no existe la tradicional sección para "matrimonios jóvenes". Ha sido reemplazada por sectores de artículos específicos y de marca para estos jóvenes con poder de compra y que buscan cierta diferenciación en un mundo sumamente estandarizado. Sobre el particular, existe un número creciente de egresados de educación superior, que aún cuando se encuentren trabajando o realizando otros estudios, viven en casa de sus padres, con muchas facilidades prácticamente sin costo: sábanas limpias, comida, cariños y besos paternos, no pago de cuentas de servicios básicos, ropa planchada, etc. Disponen de su ingreso personal para satisfacer sus necesidades y por lo tanto constituyen un mercado muy atractivo para muchos productos y servicios. Son los denominados canguros. Por otra parte y aún cuando el mercado de artículos para niños sigue siendo atractivo, cada vez más cobran fuerza, a la luz de las disminuciones a nivel mundial de las tasas de natalidad, la atención de segmentos claramente definidos entre lo que normalmente entendíamos por niños. Surgen productos y servicios para personitas más independientes, con capacidad de decidir y que incluso muchas veces poseen una gran capacidad adquisitiva. Si antes se pensaba que a los niños entre los ocho y los trece años sólo les interesaban los juguetes, hoy en día ese pensamiento ha cambiado. Este grupo no sólo se preocupa de muñecas y autitos de colección, sino también les interesa la música, los productos tecnológicos y la ropa para estar a la moda.
Antes, las grandes casas comerciales, tenían en primera línea o en primer piso, la sección destinada a varones pero ahora son las secciones orientadas a las damas las que ocupan esa primera ubicación, léase perfumes y vestuario femenino. Las mujeres se han incorporado masivamente al trabajo y a las decisiones de compra y por ende constituyen un atractivo segmento de mercado debido a que el poder adquisitivo matrimonial ya no necesariamente recae en sólo uno de sus componentes.
Después de jubilar, nuestros abuelos y padres descansaban en casa. Hoy es posible verlos llenar un avión, sobre todo en temporada baja, dirigiéndose hacia un lugar remoto de destino en plan de vacaciones. Es que las expectativas de vida están aumentando, y lo seguirán haciendo y ello implicará nuevas y emergentes demandas de productos y servicios para estas personas que dispondrán de una largo tiempo para llenar una vez que cesen de trabajar. Sin embargo en nuestro país existe una casi completa red para niños, incluso jardines infantiles y escuelas que tienen baja demanda en desmedro de las redes necesarias para cubrir y satisfacer carencias de las personas mayores, que constituyen y constituirán un importante segmento de consumidores.
De antaño, el mejor candidato político, era el de mejor discurso. Los avances en los medios de comunicación han desplazado ese centro de gravedad a un complejo conjunto de características que definen la intención de voto. De la masificación se ha pasado al "puerta a puerta" - microsegmentación del mercado- entendiendo que problemas similares para un determinado sector, no son percibidos de igual manera por sus componentes. Lo mismo ha hecho la gran empresa. De grandes conglomerados de consumidores, a los cuales se les estandarizaba con necesidades y hábitos homogéneos, se ha pasado a un esquema personalizado. Así no es difícil recibir una carta, correo electrónico u oferta con nuestro nombre, nuestro RUT y con una detallada descripción de lo que representamos para dicha empresa u organización.
Ir de un lugar a otro para adquirir determinados productos, ha pasado a ser un deporte poco practicado. La gente se está preocupando cada vez más de la administración y optimización de su tiempo y sus preferencias apuntan a encontrar la mayor cantidad y variedad de productos en un solo lugar. De ello se han encargado los grandes centros comerciales, que además añaden valor con elementos culturales, sociales y recreativos de muy variada miscelánea.
Si la vida, la sociedad y las leyes nos acostumbraron a cierto paternalismo en el sentido de que "alguien" tiene que encargarse de administrar el dinero destinado a la vejez o a la salud, también hemos encargado la administración de nuestro tiempo libre a un determinado sector. Así, la oferta de distracción, entretenimiento y cultura ha sido una de las de mayor crecimiento en estos últimos años. Los ejemplos abundan, nos ha cambiado la idea que teníamos del cine, prueba de ello es que no existe ninguno en Concepción, la televisión local pasó a ser mundial a través del cable el satélite y la internet, el periódico paso del papel a la interactividad, el desarrollo físico pasó del aire libre al gimnasio, etc,.
Nuestros hábitos de alimentación también cambiaron. Se come fuera del hogar con mayor frecuencia y de la atención personalizada mediante un garzón se pasó a la autoatención. Al cocinar en casa, nuestras mascotas comían lo mismo que nosotros. Hoy, los alimentos para mascotas ocupan varios metros cúbicos en estanterías de supermercados.
Son sólo algunos cambios. La mayoría de ellos imperceptibles para los consumidores más jóvenes, pero algún día ellos recordarán como en estas líneas cosas tales como el dinero de papel, el talonario de cheques, la fila para pagar, el neumático pinchado, el automóvil para cinco personas, la propaganda electoral, el computador con teclas y las profesiones tradicionales…
Pilas recargadas
Carlos Baquedano V.
Concepción, 15 de Febrero de 2008
Para la gran mayoría de la fuerza laboral, el verano es sinónimo de vacaciones. Unas buenas vacaciones resultan necesarias, dado que durante el año las pausas laborales son escasas, con excepción de algunos largos fines de semana, pero que no resultan suficientes para un adecuado descanso. En nuestros días, el trabajo es bastante comprimido e intenso y no es extraño que exista una dosis de stress dentro de las empresas, por lo que algunos especialistas piensan que sería más beneficioso tener varios períodos regulares de vacaciones durante el año antes que tres semanas juntas.
En países del hemisferio norte, los trabajadores abandonan su trabajo a las cinco de la tarde y los que se quedan dando vueltas son mal mirados. En cambio en nuestro país, la cultura de la presencialidad hace que ocurra exactamente lo contrario, los que se van a la hora que corresponde son los mal vistos, y se tiene el caso de que Chile, es uno de los países en que más horas se permanece en el lugar de trabajo, sin que ello tenga una directa relación con la productividad, razón por la cual, las vacaciones son esperadas con ansias para desconectarse, en teoría, de esas largas jornadas de trabajo.
También en esos países se cuenta con una situación, que pareciera tener algún efecto psicológico adicional en el aprovechamiento del período vacacional. Las vacaciones de verano son a mitad del año, lo cual constituiría un recreo, una pausa, para renovar el impulso de llegar a fin del año calendario. En el hemisferio sur, el esfuerzo debe renovarnos para todo el año. Es más, en Estados Unidos, la semana comienza en Domingo, o sea descansando y en nuestro país comienza con el típico "que lata, hoy es Lunes...hay que ir a la pega".
En alguna oportunidad, el Papa Juan Pablo II señalaba que "en la sociedad actual, frecuentemente frenética y competitiva, en la que predomina la lógica de la producción y la ganancia, no raramente menospreciando la persona, es aún más necesario que cada uno pueda tener un adecuado periodo de reposo". Luego, calificó las vacaciones como un periodo "para recuperar las energías y al mismo tiempo encontrar el justo equilibrio interior". Debiera ser obvio, en consecuencia, que las vacaciones son para descansar. Pero, muchas veces, todo aquello que se considera obvio no lo es tanto, porque cuando llegan estas vacaciones de verano, las que esperamos todo el año, son tantas las cosas que queremos hacer y los lugares a donde queremos viajar que al final se nos van los días sin darnos cuenta, y a menudo, tal situación resulta más estresante que el trabajo mismo y por lo tanto la esperada recuperación de energías y el encuentro del justo equilibrio interior nunca llega.
Olvidarse del trabajo, durante las vacaciones resulta más fácil de decir que de pensar. Si se tiene un trabajo placentero, lo más probable es que uno disfrute más sus vacaciones y es muy posible que también le alegre volver a trabajar. Por el contrario, aquellos que no están muy a gusto con su trabajo se verán más afectados por el llamado "síndrome post-vacacional". Lo importante es que al final de las vacaciones hayamos disfrutado, divertido y descansado. Que hayamos aprovechado el tiempo y nos hayamos enriquecido en todos los sentidos para volver con renovados bríos, con las pilas recargadas, a nuestras actividades productivas.
La proactividad y el "parche"
Carlos Baquedano Venegas
Concepción, 1 de Julio de 2008
La proa, parte delantera de una embarcación, con su forma de cuña cumple la función de enfrentar y cortar las aguas para que el barco avance y se dirija, señalando el rumbo, hacia el puerto al que se quiere llegar. Puede que el vocablo "proactividad", no provenga de la navegación, pero en términos prácticos, si tiene sentido, al señalar que el futuro del viaje irá en la dirección que señale la proa.
¿Pero qué es la proactividad?. Víctor Frankl, un siquiatra judío, sufrió las penurias de haber estado en un campo de concentración, pero nadie logró arrebatarle su libertar interior, al decidir de qué modo le afectaría lo que le estaba sucediendo, definió a la proactividad como "la libertad de elegir nuestra actitud frente a las circunstancias de nuestra propia vida" y que etimológicamente procede del latín, pro (antes de) y actividad (activitas, facultad de obrar, diligencia, eficacia). Esto estaría implicando, que además de tomar la iniciativa en forma creativa y audaz, es necesario asumir la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan y tomar la decisión, en cada momento, de lo que queremos hacer y cómo lo queremos hacer.
En el otro extremo, en consecuencia, se encuentran las personas reactivas, las que actúan después de acaecidos los hechos, en forma de respuestas y muchas veces a la defensiva, provocando que los problemas se compliquen aún más y que muchas oportunidades se pierdan. Esto hace que las personas reactivas estén siempre "apagando incendios", esperando la respuesta de "alguien", "pateando los problemas para adelante", otorgando "medidas paliativas", "dando soluciones parche" o confiando en que la suerte supla su falta de previsión y de visión integral de las cosas. Así, no es raro escuchar la típica y tan recurrida frase "es que así somos los chilenos, siempre dejamos todo para última hora", que año tras año se repitan las mismas manifestaciones de organizaciones, de todo tipo, reclamando soluciones a los mismos problemas del año anterior o " echémosle para adelante y ahí vemos que pasa", etc.
¿Pero de dónde proviene esta falta de proactividad?. Veamos la secuencia que , por lo general, presenta la evolución de algún problema: cuando es posible anticipar, la carencia o necesidad de algún interlocutor, incluso si éste ni siquiera lo ha notado o manifestado, se está en condiciones de establecer una respuesta de ruptura o vanguardista y en una posición inmejorable de actuar proactivamente. Si no ocurre lo anterior, los interlocutores pasan a un estado de manifestaciones concretas, no necesariamente formalizadas, orientadas a satisfacer su necesidad, y aún puede ser el momento de actuar. De no operar en ese momento, suelen surgir presiones sociales manifiestas y formales por respuesta a una demanda. Si ahí no hacemos nada, pasamos al estado de imposición social, o legal en muchos casos, y no queda otra cosa más que responder y quedar situados en el polo extremo de la proactividad, la máxima reactividad. Pareciera ser que la respuesta a la pregunta planteada, podría ir por el lado de los costos asociados a la actuación en cada una de las etapas mencionadas, ya que en las tres primeras ellos serían una desventaja para el que actúa proactivamente en beneficio del que no lo hace, en tanto que luego de la última, los costos se igualan para todos, entonces si se actúa.
Se trata de una actitud a cultivar, generalmente actuamos en forma proactiva al ponerle bencina al auto, pero no cuando debemos vislumbrar efectos de decisiones importantes tomadas o por tomar en el futuro. Así que...a cambiar de actitud y enfilar la proa hacia la actividad...
Negocios con Sentimientos.
Carlos Baquedano V.
Concepción, 6 de Enero de 2004 .
Muchas empresas familiares, tal como fueron concebidas y altamente exitosas en algún punto de su ciclo de vida , tienden a desaparecer a lo largo de algunos años. La obsesión de muchas familias por garantizar la supervivencia del negocio único y conseguir un relevo generacional para él, acaba por convertirse en un lastre a la hora de seguir creando riqueza, sobretodo cuando se asume que a lo largo del tiempo el entorno en el cual se desenvolvió y se desenvuelve sigue siendo el mismo. La creación de riqueza a lo largo de diferentes generaciones de una misma familia es más rentable que el hecho de sólo mantener vivo el negocio. Una de las razones es que la productividad de todas las empresas acaba descendiendo hasta su desaparición. Por ejemplo; en una empresa familiar cualquiera, el fundador, no es sastre por el hecho de tener una empresa de vestuario, lo que es realmente es un emprendedor. Así, los hijos que quieran mantener la línea de su padre no deben ser necesariamente sastres - dedicarse al negocio familiar- sino que han de ser emprendedores.
Todas la empresas, en cualquier parte del mundo, tienen un ciclo de vida finito, medido en meses, años o décadas, pero la actual situación económica y competitiva hace que esos ciclos empresariales sean más cortos ahora que antaño, lo cual hace que la supervivencia resulte cada vez más difícil. Cifras a nivel internacional señalan que menos de un 10% de las empresas supera la tercera generación de la familia fundadora, produciéndose la situación de "abuelo emprendedor, hijo rico y nieto pobre".
¿Qué se puede hacer frente a esta situación?. Aparte de fomentar y desarrollar un espíritu emprendedor, la familia puede convertirse en algo parecido a un grupo de inversores, creando, en forma paralela, un consejo de administración encargado de gestionar el día a día del negocio familiar. Así podrán dedicarse con más energía a administrar los recursos propios de todos ellos y principalmente a buscar nuevas oportunidades de inversión. En ningún caso dejan de ser gestores puesto, que su real negocio es la propiedad y la gestión de todos los activos que les pertenecen y entre los cuales se encuentra la empresa actual. De esta manera, su verdadero trabajo de gestión consiste en mantener y desarrollar mayor riqueza, y no dedicar un cien por ciento de su tiempo exclusivamente a mantener el negocio original dejando esa labor a un gestor o un consejo de administración. Así, una vez que el emprendedor ha arriesgado su dinero, la responsabilidad debe recaer en los profesionales que se han puesto a cargo de la empresa. Si los propietarios están sólo concentrados en el negocio, están perdiendo la oportunidad de identificar otras formas de sacar una mayor rentabilidad a los fondos de la familia.
Cuando una misma persona, o grupo de personas, controla la propiedad, la administración y las diarias operaciones de la empresa, resulta muy difícil que pueda o puedan hacerlo bien en esas tres áreas en forma simultánea y es en esta circunstancia donde se acaba centrando el interés solamente en la supervivencia del negocio original y se pierde la preocupación por la propiedad y el desarrollo futuro .
Algunas empresas familiares se preocupan de que sus sucesores, miembros de la familia, reciban formación fuera de la empresa, con el objeto de incorporar nuevos quehaceres en el desarrollo del negocio familiar. Pero si esa formación se orienta exclusivamente a trabajar en el negocio familiar básico, lo más probable es que se esté corriendo un muy alto riesgo.
Otras familias han asumido que es más adecuado que sus miembros reciban una formación que permita hacer y emprender nuevos negocios y no solo dedicarse al original, con capacidad de tomar nuevas y creativas decisiones y potenciándolos para aplicar esta actitud creadora y de paso reducir las tan comunes fricciones que se plantean en las situaciones de recambio generacional en la gestión de las empresas familiares como asimismo facilitando la creación de más empleo para todos los descendientes de la familia.
El hecho de que se plantee esta suerte de reconversión de los propietarios en accionistas que quieren rentabilizar sus inversiones, tiene la ventaja que además el grupo familiar puede tomar la decisión de intervenir en el día a día de la empresa con mucho más facilidad y fluidez que un grupo de inversores o accionistas independientes, sin lazos familiares entre ellos. Las familias propietarias entienden mejor el negocio en que están y sobre todo comprenden mejor sus procesos productivos y además como grupo de propietarios en el que todos están vinculados, son capaces de crear mayores confianzas en los mercados, generar grandes redes de contactos y propiciar una proactiva visión de largo plazo. Así, estos propietarios-accionistas logran beneficiarse con todas las ventajas inherentes a una familia y en conjunto doblarle la mano al destino, casi cierto de gran parte de las empresas familiares tradicionales, convirtiéndose en muchos: abuelos emprendedores, hijos emprendedores y nietos emprendedores, y ello sin olvidar que más de un 65% de las empresas chilenas son de corte familiar, incluyendo a algunas de muy gran tamaño.
Un buen remedio para las crisis
Carlos Baquedano V.
Concepción, 20 de Febrero de 2009
Emprender, en su sentido más amplio, es asumir riesgos, vivir con la incertidumbre, es hacer, actuar y avanzar a pesar de todas las razones habidas y por haber para no hacer, no actuar y no avanzar. Pero, el emprendedor posee un arma poderosa que surge de la esencia misma de su espíritu, la de jugarse el pellejo, sea en forma inteligente o inconsciente, haciendo caso omiso del miedo, aprendiendo rápidamente a domesticarlo porque está en su ánimo el ser el amo y arquitecto de su propio destino.
Sabido es que la actividad empresarial es expuesta a duras pruebas en tiempos de crisis. La capacidad de reacción, la capacidad de mantener el rumbo durante las tempestades, la capacidad de visión de largo plazo, la capacidad de aprovechar mejor las oportunidades, la capacidad de leer en forma diferente la realidad serán, entre otras, las más solicitadas para enfrentar o redefinir los escenarios actuales y futuros. Más que en el pasado, se requerirá fortalecer y desarrollar las capacidades emprendedoras, no sólo la de los empresarios, sino que también las de sus colaboradores actuales y futuros.
Revisando diccionarios hispanos, la crisis tiene una connotación altamente negativa: "...situación grave y decisiva que pone en peligro el desarrollo de un asunto o un proceso...", cosa que obliga a ponerse en una posición netamente defensiva, peroal encontrarnos en un mundo global, el vocablo crisis, en chino, está compuesto por dos ideogramas, algo así como wei ji, donde el primero corresponde a crisis y el segundo a oportunidad. Crisis y oportunidad, por lo tanto, están íntimamente ligados, las crisis remecen el orden existente, pero también provocan cambios de actitudes y permiten que surjan nuevos pensamientos, conocimientos y prácticas. Es entonces cuando el emprendedor de tiempos de crisis posee la capacidad de identificar las repentinas transformaciones que emergen del caos aparente, al contrario de otros, incapaces de reaccionar, sólo ven afectada su zona de comodidad y por lo tanto perciben la crisis sólo en términos amenazantes.
¿Pero que pasa a nivel individual?. Las crisis también afectan a las personas. Por ello, si las crisis son algo terrible para algunos actores económicos y para algunas personas, la convicción de que ellas también representan oportunidades se vuelve relevante para el individuo, por lo que el mensaje a internalizar es que constituye un período fecundo para emprender. Si la crisis económica es percibida como una enfermedad, un buen remedio, no la panacea, es el emprendimiento. Por ello a veces resulta incomprensible que en tiempos de bonanza, la miopía de algunas entidades públicas y privadas, pongan frenos al emprendimiento de sus colaboradores y lo que es más grave, que ciertos sistemas educacionales no consideren la formación de personas capaces de desarrollar una actitud verdaderamente emprendedora y competente para encontrar soluciones a nuevas necesidades que surgen y se manifiestan, muchas veces en forma dramática.
Crisis: ¿Un mal o un bien necesario para los recursos humanos?
Carlos E. Baquedano Venegas
Concepción, 2 de Enero de 2009
Una adecuada gestión empresarial implica necesariamente una optimización de todos sus recursos, entre los cuales, obviamente se contempla el recurso humano, considerado por muchos como el más importante, en tiempos de bonanza, pero paradojalmente, el más prescindible en épocas de crisis.
A este respecto, en fases de coyunturas económicas desfavorables, es necesaria una aproximación diferenciada para cada una de las dos dimensiones de la función de recursos humanos que son, por un lado, la gestión administrativa de ellos y por otro la gestión de los talentos, labor que corresponde a cada persona que posee colaboradores a su cargo. No hacer esta diferenciación podría afectar gravemente a la organización y pareciera ser que centrarse en la gestión de los talentos (capacidad intelectual o aptitud para aprender o desarrollar con habilidad algo) sería lo acertado, ya que constituyen los únicos recursos vitales sobre los que la empresa puede actuar en forma autónoma, contrariamente a lo que ocurre con los clientes o con los recursos financieros. Serán lo mejores vendedores los que venderán a pesar de la crisis, serán los mejores investigadores y los más creativos los que aportarán con las innovaciones que diferencien a la empresa, serán los mejores ingenieros los que mejor administrarán o reducirán los costos o aumentarán la calidad, serán los mejores directivos los capaces de desarrollar a sus colaboradores a través de la gestión adecuada de sus talentos.
Así, si la gestión de talentos no es capaz de impedir la crisis, seguramente la hará más digerible y en algunos casos permitirá salir de ella más favorecidos, tratando de dar respuesta a preguntas tales como: ¿Cuáles serían los talentos claves que las personas han de tener para responder a las demandas de los clientes en el corto plazo?. ¿Cuáles serían las personas poseedoras de dichos talentos claves? ¿Quiénes serían las personas capaces de transmitir esos talentos claves a los demás? ¿Cuáles serían los talentos claves emergentes? ¿Quiénes podrían aportar esos talentos claves el día de mañana? ¿Cuáles serían los medios materiales, humanos y financieros hoy disponibles para construir futuros mejores, salir de la zona de comodidad y que garanticen la supervivencia de la organización?... Esta proactiva atención al inventario de talentos permitirá poner en práctica una verdadera gestión de personas basada en una real transparencia y confianza entre los colaboradores, los directivos, los interlocutores sociales y otros que forman parte de la cadena de valor de la organización.
Es en la adversidad cuando aparecen nuevos pensamientos y nuevos actores talentosos para reposicionar la organización sobre bases más sanas, más objetivas y con una orientación a la creación de valor tanto al interior como al exterior de ella. Y los talentos no son algo abstracto, están radicados en las personas y por lo tanto hay que valorarlas.